人間関係と

ビジネスモデルに

革新を生みだす方法　　Vol.３５７

 

 

 

人間関係とビジネスモデルに

革新を生みだす！

福井で唯一の社会保険労務士

初瀬川です。

 

 

 

同じフィルターを

持つ者に

どうしても親近感を

いだいてしまう・・・・

 

でも

その人は本当に

今、自社にとって必要な

人材ですか？

 

 

 

 

最近よくブログに書いている
効き脳診断

 

 

 

この効き脳診断を使ってくれている
企業さんから採用について
こんなことをお聞きしました。

 

 

 

 

C(感覚　友好脳)が高い人が面接すると
C(感覚　友好脳)が高い人を好んで

採用しようとするんですね！

 

 

と。

 

 

 

はい！

 

その通りです

 

 

 

 

自分と同じ感覚を
持っている人を

 

この人はいい人材だ！

 

と
思ってしまうのは、
脳が自分と近い「効き」を持っているから
そう感じてしまうんです。

 

 

 

実際、
私の事務所も
みんな同じような
効き脳です（汗）

 

ちなみに

これが私の効き脳診断の結果。

 

 

Ａ論理　理性脳と

Ｃ感覚　友好脳の二つが

私が得意な効き。

 

 

事務所スタッフも

全員これに近い効きでした。

 

 

 

なぜなら

私の効きが上の図だからです。

 

 

 

効き脳知ってから

気づいたんですけどね

 

 

 

でも

これが
悪いかというと
そういうわけではありません。

 

 

 

自分と近い効きの人が
集まっていれば、
自分の考えを
伝える努力をしなくても
理解してもらえるから
コミュニケーションは
取りやすいです。

 

 

 

だけど、

組織としては
どうでしょう？

 

 

 

いろんな個性の人が
集まっている方が
新しい何かを作り出せそうですよね？

 

 

例えば、
新しいことをやる時、

まず必要なのが
戦略と分析と行動力です。

 

 

何よりも
スピードを求められる
ステージにいるわけですよ。

 

 

 

そんな時に
みんながうまくいくようなもの、

 

つまり

協調性を重視してたり、

 

 

 

絶対に失敗しないようなもの、

 

つまり

計画を重視しすぎてたり、

 

 

 

なんてことを考えてやっていたら
結局は何も進まない。

 

 

そんな状況に
なりかねません。

 

 

 

何よりもまずは行動を

起こさないと行けない時には

行動力がある
効き脳ではD(冒険　創造脳)が高い人を
中心にして戦略を組み立てていく。

 

 

 

こんなことも
できるわけです。

 

 

 

だから
自分と似たような人を
採用し続けるのは
企業の永続的な発展を
考えるのであれば危険です。

 

 

 

なので
人を採用をするときは
自社のステージに合わせて
欲しい人物像を明確にすることが
大事です。

 

 

 

マンネリとしてるから
新しい視点がほしいのであれば
そういった人を。

 

 

とにかく作業を
こなしてくれる人が
ほしいのであれば
そういった人を。

 

 

そして
面接する時には
欲しい人材像の
効きを持っている人に
同席してもらうのも
面白いですよね！

 

 

 

面接官の感覚では
合わなくても
きっと
その人とは
話が合いますから。

 

 

 

こんな感じで

自社の求める人材像を明確にし、

その人物像に近い人を自社内で

確認したうえで

採用方法や基準を決める。

 

 

 

採用方法や基準も

マニュアルに沿うのではなく

欲しい人材像に合わせた

ものを考え作り上げていく。

 

 

 

これが

社内で実現できれば

おもしろいですよね？

 

 

 

ご参考までに

 

 

 

 

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福井で唯一の社会保険労務士

 

 

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